你知道国企把一个部门全部外包的事情吗？仍在原来的地方从事着原来的工作，这样的工作能持续下去吗？
首先弄清楚一个最基本的事实。外包就是把整个业务交由外包公司来完成。外包买的是业务结果。外包公司会进行员工的管理和排班考核，并且发放工资。如果仍然由原来的国有企业领导直接安排工作、打卡考核，只是换个地方发工资。这样的情形，法律上就可以认为是假外包真派遣，并不能逃避用工的责任。
如果原来就是国有企业正式劳动合同用工人员。部门外包之后，并不能自动把你的劳动关系转移到外包公司上去。变更劳动合同时，一定要有你本人签字的书面同意书。你可以有两样东西可以选择。
第一个选项是同意转签给外包公司。双方需要签订一份协议。协议中规定了原来的国有企业工龄是否可以连续计算的问题。原来的单位已经结清了经济补偿金的话，那么工龄就从新开始计算了。如果工龄继续计算的话，在以后被解雇的时候进行赔偿的时候，可以把之前在国营企业工作的时间也算进去。转签之后，你所在的单位就变成了外包公司。国企只对业务的结果进行验收，并不承担你的人事管理责任。工资、年终奖、公积金的标准以外包公司的合同为依据。在很多案例中，转签之后，福利和晋升通道会变少。
第二种方式就是不接受转包给外协单位的情况。业务外包是劳动合同订立时所面临的客观情况发生了重大的变化。岗位消失了，双方协商也不能改变合同的内容。国有企业有权单方面终止与员工之间的劳动合同，并且需要向劳动者支付经济补偿金。补偿金额根据你在国有企业的工作年限来确定。每年支付上一年度平均工资的一半。六个月内不满一年的部分，按照一年的标准来计算。不满六周岁的婴儿，支付半个月的抚养费。单位不可以因为没有签订劳动合同就按照旷工来辞退员工。强制辞退是违法解除劳动合同的行为，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
另外一类员工是本来就属于派遣人员的。部门外包之后，国企作为用工单位可以将员工退回派遣公司。派遣公司需要安排新的工作岗位。待岗期间应当按照当地的最低工资标准支付工资。
岗位仍然在原来的地方，并不能说明工作的稳定性没有发生变化。外包公司就是独立的企业。该岗位的存在与否将会受到其经营状况、预算周期的影响。国企主要是进行采购工作的。外包合同到期后，国有企业可以选择新的服务提供商，并且不再续约承接该业务。外包公司可以随意裁员，并且不受国有企业编制保护的规定约束。
人力资源和社会保障部也曾经发布过一些典型案例。一个公司把业务外包了，但是还是由原来的公司直接管理员工。最终判定为虚假外包真实派遣，企业受到处罚，并且要承担员工用工的相关责任。法律上并不承认只有更换了合同主体的情况下才不会改变管理方式的说法。
作家茨威格曾经说过一句话：“所有的命运送上的礼物，在黑暗中都已经标好了价格。”留任原职，并不代表保留国企职工的身份。一旦身份发生变化，保障主体也会随之改变。
