A 公司说年薪 15 万，B 公司说月薪 10000。哪个更高？
大部分人会脱口而出"差不多"。但真把两个薪资包拆开，差距可能是两三万——而且往往是看起来"低"的那个更划算。问题不在数字大小，在结构。
一个薪资包，拆开是六块
1. 基本工资（底薪）——最硬的部分，也是很多其他计算的基数。
2. 绩效工资——浮动的，考核结果决定发多少，甚至可能发不满。
3. 奖金——季度奖、年终奖、项目奖，看公司效益和你个人考核。
4. 补贴——餐补、交通补、通讯补、住房补，通常不计入工资基数。
5. 五险一金——公司缴的那部分也是钱，而且基数足不足额差很多（昨天那篇讲过）。
6. 其他——期权股权、培训、团建、体检、年假天数、加班费怎么算。
真正要问的是这三个数
① 底薪和绩效的比例是多少？"月薪 10000"如果拆成"底薪 6000 + 绩效 4000"，那你每月确定能拿到的是 6000。绩效能不能拿满、考核标准是什么，必须问清楚。常见比例是 8:2、7:3，超过 5:5 就要警惕了。
② 年终奖是确定的还是浮动的？几个月？"年薪 15 万"里如果含了 4 个月年终奖，那月薪实际只有 9000 左右，而且年终奖要干满一年才有、还要看公司效益。把年终奖单独拎出来看，再算月薪。
③ 五险一金按什么基数缴？同样是月薪 10000，一个按 10000 缴、一个按当地最低基数缴，公司实际付出差了一大截，你长期拿到的也差一大截。这一项很多人完全不问，但它可能是两个 offer 之间最大的隐性差距。
四个常见的坑
坑 1：把补贴算进"年薪"。餐补、交通补看着加起来不少，但它们通常不计入社保基数、不计入加班费基数、离职补偿也不算。含金量比底薪低得多。
坑 2：13 薪≠年终奖。13 薪是固定多发一个月工资，通常写进合同或制度，相对确定；年终奖是浮动的。别混为一谈。
坑 3：试用期工资打折。按规定试用期工资不得低于本单位同岗最低档工资或合同约定工资的 80%，且不得低于当地最低工资标准。如果对方说"试用期只能给 5000"，而转正 10000，那已经踩线了。
坑 4：绩效标准不写清楚。口头承诺"绩效一般都能拿满"没有意义。考核指标、考核周期、发放时间，能写进 offer 就写进去；写不进去，至少留个书面记录。
可以直接问 HR 的话术
· "这个薪资包的具体构成是怎样的？底薪和绩效各多少？"
· "年终奖一般是几个月？是固定发放还是看考核？"
· "五险一金是按实际工资缴还是按基数缴？公积金比例是多少？"
· "试用期多久？试用期工资怎么算？"
· "加班怎么算？调休还是加班费？"
这几个问题一点都不过分，正规公司的 HR 会正面回答。反过来，如果一个 offer 在这些基础问题上含糊其辞，那本身就是个信号。
一个简单的比较方法：把两个 offer 都换算成"确定性年收入"——底薪 × 12 + 确定的13薪/年终奖 + 公司实缴的五险一金（按足额算） 浮动部分单列，别算进去。这样一比，谁更实在通常就很清楚了。
钱之外，还有三样值得比
① 加班文化——加班费怎么算、有没有调休，直接决定你的时薪
② 稳定性——公司处在什么阶段、团队流动性大不大
③ 成长性——能不能学到东西、晋升路径是否清晰
这三样不进工资条，但决定了你一两年后值多少钱。
明天是假期最后一天，我们会发岗位清单——江西 10 月中下旬的招聘会安排，以及截止到年底还在招的单位。
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