人才测评作为现代人力资源管理三大工具之一，对于人力资源管理的作用举足轻重，他在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造最大的价值。
这篇文章为大家分享一篇《员工测评体系》，希望能帮到大家。
人才测评项目的背景及作用
人才测评是以心理学、管理学、统计学、计算机技术及相关学科的研究成果，通过面试、访谈、履历分析、心理测验、情景模拟、评价中心等技术手段对人员进行客观的测量。
从而对其素质状态、个性特点、价值取向、发展潜力等心理特征做出科学的测评，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人员的准确了解。
测评包括“测”和“评”两个方面。
“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平、倾向、个性特征及行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等;“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平、倾向性、个性特征及行为表现进行定性的评价。
因此，人才测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
人才测评的作用
人才测评可以为企业招聘、选拔、配置和评价人才提供科学、可靠的依据及客观、参考性的建议，它是人事决策的基本工具，也是为提高企业运作效率、效益而出现的一种服务。
人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：
一、 针对企业而言
1、有助于人才的选拔与安置
传统的选拔任用方法带有很强的主观和随意性，往往导致人员不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。
而采用现代人才测评技术，可以全面了解人员的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。
当企业需要从外部招聘人员时，可能通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，从而择优录用，为企业实现经济效益的最大化。
当企业内部需要做人事调整时，人才测评可以为这种调整提供重要的基础信息，从而有利于人尽其才、才尽其用。
具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可人员的相关素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。
2、有助于人力资源的全面普查
一个企业对自身人才状况的了解对于人力资源管理是很重要的。
在传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。
但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断人员能否满足未来企业发展的需要。
所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的“素质”档案。
企业可以从中分析出现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理，为新的管理决策提供依据。
3、 有助于管理者的工作开展
对于管理者来说，管理者的绩效部分的取决于下属的绩效。
没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。
而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
4、有助于人员的使用和管理
人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理，要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助于现代人才测评技术。
在管理中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式、方法。
5、有助于为团队建设提供依据
一个好的团队不是一个个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强，而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。
二、针对个人而言
1、有助于个人择业
现代人才测评可以帮助个体了解自己，择业时，在考虑经济因素同时，更需考虑自己的能力水平和兴趣爱好，以便更好地选择适合自己的职业，在社会中寻求自己的位置。
2、有助于自我认知发展
现代人才测评可以使每个人了解自己的素质，知道自身的优势和不足在哪里，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
与此同时，每个人还可以在必要时针对自己的不足，主动进行相关培训。
人才测评的理论基础
一、人与人之间的差异性
正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。
比如：有的人思维敏捷、有的人想象力丰富；有的人脾气爆燥、有的人性格温和；有的人做事认真、有的人行事草率；如此等等。
正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特和独一无二的个体，人才测评才变得很有必要。
可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
二、个人特点的稳定性
如前所述，每个人都有自己的特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特点。
一个人在出生后，经过长期的社会生活， 逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。
比如：一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子。
不仅今年是这样，而且一般说来去年也是这样，明年也还会是这样。
正因为个人特点具有相对稳定性，才使人才测评变得有必要，如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
三、心理的可测性
尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。
这样，我们就可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程的。
换句话说，测评的对象实际上是行为样本， 而不是心理状态。
比如：一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。
大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性，这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
四、岗位与人的匹配性
现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。
由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。
由此，人与岗位的匹配问题成为现代人力资源管理的重大研究主题。
而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。
为了了解和评价人员， 就产生了面试、心理测验、评价中心技术等人才评价手段。
为了了解岗位， 就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
人才测评的内容
现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点，这与我们传统的人员评价内容很不一致。
传统的人员评价一方面更侧重了解知识、技能、经验的多少与高低，而忽视了其他较稳定的素质特征。
另一方面更多地关注人员当前的能力、知识和技能，而忽略了考察人员的潜在素质。
这客观上是由于人的知识水平容易测量，只要知道一个人的文化程度和专业，最多再出张试卷就可判定其某方面的知识水平。
相对而言，要考察一个人稳定的素质特点很难，但这是很重要的。
那么，什么是个人稳定的素质特点呢？
从现代人才测评的应用来看，主要素质特点包括三个方面：
一、能力因素
能力的水平及倾向性是人才测评的一项重要内容。
它是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。
我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高、活动的效果巩固等，都是指这个人的能力强。
能力总是和人的活动联系在一起的，是在具体活动中体现出来的。
在心理学中，能力被分为一般能力、特殊能力和创造力。
1、一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如：观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。
所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。
2、特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。
这些能力与与特殊专业活动的内容联系在一起，例如：音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等，这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。
3、创造能力是指一个人在解决新问题时所表现出的新颖、独创能力。这种能力是个人创造性的指标。
二、动力因素
动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
因此，能否胜任某项工作，除了要考察其能力和个人风格因素外，还要看他的动机和愿望。
一个人如果缺乏从事某项工作的动机和愿望，即使能力再强、个性特征再适合，也有可能做不好工作；反之，如果在能力或个人风格方面有所欠缺，但由于其具有强烈的愿望和动机，也会成为对欠缺的一种弥补。
动力因素主要包括价值观、动机、兴趣。
1、价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人一致的方向性，是层次最高、影响面最广的因素。
2、动机是指引起个体活动、维持已引起的活动，并促使活动朝向某一目标进行的作用，经典理论把动机分为成就动机、亲合动机、权力动机。
3、兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好，属于最低层次的动力因素。
三、个人风格因素
每个人在平时为人处世的过程中，总会再现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素，一般包括气质、性格和行为风格三方面。
1、气质
是指表现在人的心理活动和行为动力方面的稳定的个性特征，气质通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。
心理学中将气质划分为四种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
2、性格
是由一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征，性格主要是在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，但较之气质，性格具有较强的可塑性。
３、行为风格
是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同和特点。
比如：有的人处世稳健、有的人办事果断；有的人细致、有的人豪爽等，这些都属于行为风格。
与性格相比，行为风格更具可变性，个人风格也是与职位匹配的重要内容，其本身并无好坏优劣之分，只有与具体的工作联系起来，有适合与不适合的区别。
人才测评的方法
一、人才测评量表
人才测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、人格特点、管理风格等心理素质。
包括设计问卷来测试人员的智商、综合知识、专业技术、成就动机及能力倾向等。
标准的人才测评系统还包括计分系统、解释系统、良好的常模以及可靠的信度、效度和项目分析数据。综合其特点为：
１、简单易用，通常一、两个小时，就可完成对一批人员的测评；
２、计分和解释比较客观，因量表通常都是由客观题目组成；
３、评价结果采用图表、曲线、报表等方式，更加直观的比较分析，方便快速选择所需人才；
４、比较经济，可以进行团体施测，节约大量时间和精力，管理人员与基层人员一同进行，还可以在一定程度上消除测评本身的敏感性。
二、人才测评活动
人才测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完善的测评形式，目前，采用以下几种测评模式应用于企业的人才测评：
１、结构化面试
通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。
２、行为事件访谈
通过专业的谈话内容分析技术，定量评价人员各方面的胜任特征，适用于中层管理人员的管理潜力考察。
３、评价中心技术
通过多种方式全面考察人员的综合能力，如：无领导小组讨论、文件筐作业、决策演讲、案例分析等，适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。
项目的流程及步骤
人才测评的过程要有完整性、测评的内容要有针对性、测评的结果要有合理性、测评的工具要有可控性、测评的常模要有保密性。有了好的工具，还要有规范的测评程序，这样才能保证人才测评获得可靠的结果。
现代人才测评的操作程序一般分为四个阶段：
一、准备阶段
１测评决策
２建立测评机构
３调查研究与工作分析
４设计测评要素体系
５编制测评标准体系
６测评工具的选择和研制
7测评方法的选择
二、实施阶段
１宣传动员
２选择测评时间与地点
３实施测评
４收集测评数据
５取样抽查，核查测评是否符合要求
三、统计阶段
１数据处理
２划分等级和类型
３鉴定测评结果的有效性和可靠性
四、应用阶段
１形成测评报告
２将测评报告结果反馈给有关部门和个人
３根据测评结果作出有关人事决策
4 测评总结
人才测评报告
一、人才测评结果
1、个体人才测评的结果
将每一位企业员工的人才测评结果以详细的格式形成人才测评报告，包括每一个量表的每一个维度的详细分析，最后会根据每个维度和每个量表的结果进行汇总，得出个人的综合人才测评结果分析报告。
本结果可以作为员工的个人人才测评档案保存，为企业员工职业生涯规划提供依据。
2、团体人才测评的结果
将所有被试的人才测评结果录入SPSS数据分析软件，进行统计分析。
最终得出企业员工整体人才测评结果，分析其整体人才素质的特点，并找出不足，制作具有针对性的素质培训和调整方案，为企业EAP服务提供相关依据。
二、任用建议及培养建议
１、通过对以上的测评结果的综合分析以及与常模和岗位素质要求的比对，做出“任用建议”及“培养建议”。
２、任用建议提供任用与否、适合哪类岗位等的参考信息，为招聘、竞聘、岗位轮换等提供帮助。
培养建议提供受测者应加强和改进的素质列表，为培训方案制定、后备人才培养等提供重要参考。
有条件的还应当为受测者提供反馈和职业发展指导，充分发挥测评的工具作用和激励意义。
三、特别备注
１、在测评实施时，必须提供真实和准确的信息。避免感情用事、虚假的断言和曲解；
２、维护人才测评的有效性。凡规定不宜公开的人才测评的内容、工具、评分标准以及常模等都必须保密；
３、尊重被测验者的人格。在人才测评中获得的个人信息要严格保密，对人才测评的解释要客观，不能对测评结果的解释因人而异，不能以一次测评给企业员工定终身；
４、努力将人才测评结果服务于其他综合评价结果，力求更有效的进行全方位的管理。
项目的理解及运作方式
一、人才测评是进行任职资格评价和职业生涯规划的科学依据。
外显可见15%：可通过观察、沟通、调查等方法得到。
内隐潜能85%：只能通过系统科学的测量方法得到。
在500家世界最大的企业的管理人员招聘与上岗工作中，通过对比分析发现：在工作中，采用人才测评技术的能显著提高人才战略成功的比率，能够保证所招聘的的管理人员具备更好的职业胜任素质。
二、通过对个人能力、人格、动力等的测量对个人进行评价
个人能力素质报告
工作、管理风格报告
兴趣爱好报告
做事动力与自信心报告
适合的企业文化报告
发展潜力与发展建议报告
业务知识与专业技能报告
与岗位的匹配情况报告
整合经验、知识、能力、风格等的综合报告等等
三、测评的范围不仅仅面对个人，还包括团队和组织对企业：
实现人与岗位的高度匹配，提高生产力；
减少成本，如员工培训成本、非合理流动成本等；
树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准引导员工不断提高工作绩效；
为后备管理队伍建设提供依据，满足企业稳定和发展的需要。
更好地认识和了解自己，规划个人职业生涯；
提高工作满意度和工作绩效。
项目组的组成
1、目的：
为协助项目组与企业内部人员进行沟通；
利用企业内部人员的行业经验及其对公司的了解，使项目报告更有针对性和实用性；
帮助项目组完成基础性工作，同时为公司培养管理人才，并进行理念与技术培训，协助企业内更良性的推广。
2、职责：
-专业团队项目人员职责
人力资源共享学堂，领先的HR线上+线下一体化培训咨询平台，有趣有干货，人力资源管理前沿、热点、实战干货与资料分享。
伊芙恩斯是垂直专业的人力资源管理培训咨询机构，秉承“专业、用心、担当、点燃”的价值观给人力资源从业者和企业提供一站式服务。
