通用公司每年会针对各事业单位的主管打分数，
区分出ABC三个不同等级的绩效表现。
最杰出的 A级员工必须是事业单位中的前20%；
B级员工是中间的70%；
C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线（Vitality Curve）来呈现这种概念。
A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保企业向前迈进的动能。
通用公司首席执行官韦尔奇指出：“我们把员工分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。”
在GE，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失职。
最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间不断地流动，但是，“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。
一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”
也就是说，用人不仅仅关注用好每个个别的人，而且还要关注企业用人的总趋势，造成有用的人才能够发挥作用，无用的人员能得以淘汰的总态势。
——这就是兵法之所谓“求之于势，不责于人”的用人之术。
在中国，仅以 “末位淘汰” 直接解雇员工，属于违法解除劳动合同。
一、为什么 “末位淘汰”（直接开除）违法？
法律无此授权《劳动合同法》规定的合法解雇理由里，没有 “末位淘汰” 这一项。合法解雇只有两类：
- 过错解雇
- 非过错解雇（不能胜任、医疗期满、客观情况巨变等，第 40 条）
“末位”≠“不能胜任工作”
- 末位
- 不能胜任：是绝对不达标（达不到岗位基本要求）你排最后，但可能仍合格、能完成任务；仅靠排名不能认定不胜任。
法定程序必须走就算真能证明你不能胜任，法律也要求：
先培训 → 或调岗 → 仍不胜任 → 才能解除（+ 经济补偿 N）直接 “末位就开”，跳过所有程序，就是违法。
最高法明确定性《第八次全国法院民商事审判工作会议纪要》：
用人单位以 “末位淘汰” 单方解除劳动合同，属违法解除。员工可要求继续履行或支付赔偿金（2N）
二、公司可能的 “合法边界”（≠解雇）
企业可以把考核末位与非解雇的管理措施挂钩（合法）：
三、遇到 “末位淘汰” 逼你走，如何保护自己？（实操步骤）
1. 绝对不做：签字陷阱
- 不签：自愿离职申请、个人原因辞职、协商解除（无补偿）等一切文件
- 不承认：口头自认 “我不行、我不胜任”（留录音 / 聊天记录）
2. 立刻固定证据（全程留痕）
- 劳动合同、岗位说明书、考核制度原文（是否公示、民主程序）
3. 书面表态：拒绝违法淘汰
发邮件 / 微信给 HR / 领导（留证）：
“仅以绩效考核末位解除劳动合同，违反《劳动合同法》及最高法纪要，属违法解除。本人不接受，要求继续履行合同；如强行解除，将依法主张 2N 赔偿金。”
4. 维权路径（成本从低到高）
- 协商：要求继续履行，或谈2N 赔偿（N = 工作年限）
- 劳动监察投诉
- 劳动仲裁
- 诉讼
5. 赔偿标准（关键）
- 合法解除（不胜任 + 培训 / 调岗后仍不胜任）
- 违法解除（末位淘汰直接开）
- 月基数 = 解除前 12 个月平均工资（含奖金、津贴）
四、在北京（35 岁职场）特别要注意
- 北京裁审口径一致：严格按最高法纪要，末位淘汰直接解雇 = 违法，胜诉率高
- 防公司套路
- 心态底线
五、一句话总结
“末位淘汰” 本身不是合法解雇理由，
直接开就是违法，你有权要 2N 赔偿。
核心动作：不签字、留证据、书面反对、走仲裁。
